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文|老干妈
这是一场魂魄的博弈，只有终极没被伤痛压垮的人，才配得到它
最有本领的人都有某种奇特之处，这使他与凡人区分开。当你发现一个人与大众很不一样时，那么你就应该知道，你很有大概发现了一个良好的人。
对员工和管理层的股权鼓励题目已经成为企业家关心并头疼的题目，本日我就借助创新发展在线的平台和各位交换一下这个题目。
起首要阐明的是：股权鼓励肯定不是全能的，但没有股权鼓励是千万不能的。也就是说企业做股权鼓励是在期间大配景下肯定的选择。为什么这么说呢？由于股权鼓励确实能办理企业所面对的诸多题目。
01、
股权鼓励到底能办理什么题目？
它的意义和代价到底表现在那边？
如今我们看到很多如许的题目：企业招人难，不给股权牛人不来，来了也干不了多久就跑了，企业很无奈，也很被动的。
但是股权鼓励所起到的作用大概并不是那么简单。股权鼓励不是全能的，但是没有股权鼓励是千万不能的。
股权鼓励不是全能的
我先说第一个意思，那就是股权鼓励不是全能的，乃至用不好，是有害的，也就是我常常说的，股权鼓励用好了是福，用不好你就种下了祸端。
但是实际是如许的企业末了很多都出了题目。各人能想象出了什么题目吗？信托各位可以明白，这就是我们常常说的鼓励太过的题目。
企业中总有牛人有庸人。牛人们手里拿着钱春心荡漾、摩拳擦掌，本身当老板去了；庸人们拿着钱小富即安，不思进取，整天混日子，每天小酒喝着，夜总会泡着，你还没法说他们，都是股东，说多了就来一句“老子不干了”。
固然，这还只是鼓励太过一个表现而已。股权不能不给，但是给了又大概有负面的结果，怎么办？我们在多年辅导企业的过程中，总结出了包罗鼓励太过在内的股权鼓励的9大误区，以及股权布局计划的9大雷区，这18个错误都是民营企业家们常常犯的。以是我们说股权鼓励不是全能的，做不好大概就是祸端。
本日由于时间的关系，应对这些雷区和误区的方法就不在这里睁开了。更紧张的，在这里我的重点想谈谈为什么说在本日，没有股权鼓励是千万不能的。很多企业家认识股权鼓励的作用，每每停顿在招人和留人这个条理，着实从更大的格局看，管理厘革的浩繁驱动因素在发生变革，员工与构造之间关系在重塑，股权是这种关系重塑的紧张工具之一。
股权鼓励是良好企业的标配
股权鼓励对于企业尚有很多的代价。
良好公司大概有不上市的，但没有不搞股权鼓励的。别的尚有一个逻辑必要搞清楚的是：企业不是由于大了才做股权鼓励，而是做了股权鼓励才大起来的。
不管什么企业都要应该思量股权鼓励，做了就比不做强。固然做的话，也要针对环境看在多大范围内做，比如是针对几个创业搭档、高管兄弟，还是给骨干中层和员工，乃至惠及下层，总之，是要做的。
你会看到，这个天下上小老板忙着挣钱，大老板忙着分钱；小老板把全部的股权牢牢握在手里，大老板把得当比例的股权分给别人。
假如企业从开张到停业倒闭，股权布局没有变革，也就是说企业家不会用股权，这是对管理资源的最大浪费，是不可宽恕的。
股权假如你不消它，它就什么都不是；但假如你用它，它就是最大的宝藏，能引发巨大的力气。为什么良好企业都搞股权鼓励，我们就体系的来谈一下股权鼓励的意义。
股权鼓励是什么？
股权是什么？你可以简单地把股权明白为产权。以是给股权和给高工资美满是两个感受。假如各人可以或许明白股权就是产权，各人如今想想人们对房产的产权是什么态度，那么员工对股权就会是什么态度。
孟子很早就说过，有恒产者有恒心，无恒产者无恒心。以是股在哪儿，心在哪儿。对于企业来讲，通过股权就可以起到吸引、保存、鼓励、控制核心管理者和员工的作用。
HRGO曾辅导过一家企业，他说，没搞股权鼓励的时间，老板跟我们语言的时间都很客气，轻微说重点儿我们都不开心；搞了股权鼓励后，他开始骂我们了，我们反而还以为这是老板把我们当本身人了，让我们以为是一家人。
就像家长对别人家的孩子都会客气，但对本身的孩子做错的地方会加以叱责。我信托做过股权鼓励的企业可以或许明白我所说的这种生理变革。这种生理上的玄妙变革就是企业、老板和员工成为共同体的感觉。（更多企业辅导内容分享，请添加HRGO个人微信：hrgovip）
02、
有效的鼓励才是最好的控制。
打造长处、奇迹、运气共同体。
股权鼓励打造长处共同体
股权鼓励不是打土豪分地步，你多我少，而是公道的分钱制度刺激各人寻求更多的增量，员工赚的更多、老板奇迹更大，社会效益更好。为了寻求更多的长处，员工和老板一样都会更加关注本钱，克制浪费。
HRGO辅导过的一些企业乃至在股权鼓励后，员工举报公司内耗增长，我就不能再像从前一样睁一只眼，闭一只眼了。
别的，面对很多题目时，着实很多员工比领导更知道症结地点，他们也更知道有效的办理方案，但就是不说。股权鼓励后，员工的公道化发起也增多了，而且器重的是企业的长期连续的长处。这就是第一个共同体，长处共同体的感觉。
股权鼓励促进形成奇迹共同体
第二个共同体叫奇迹共同体，也就是通过股权鼓励，企业上下营造出一种合资的头脑和睦氛，共同寻求空想，激活热情。
马云为什么能把阿里巴巴做的这么大？奇迹合资人制度在此中功不可没。从最初的18罗汉创业，到本日的30多个合资人，合资头脑是嵌入在阿里巴巴身材中的DNA，是阿里巴巴发展强大的紧张推动力。
你们公司有多少人跟你成为了奇迹共同体？这个数量假如只有一个两个，那该死你累死，但假如人多些，你就会很轻松。
而且说实话，人一辈子孤军奋战的感觉有什么意思？肯定是一群同舟共济的搭档一起办事变才更故意思，奇迹也才华做得更大。那为什么不把企业中的一些中坚力气发展成相助搭档呢？把和一些人的雇佣关系改为相助关系，你会得到解放！这就是第二个共同体，奇迹共同体的感觉。
股权鼓励营造运气共同体
股权鼓励可以或许资助我们营造的第三个共同体叫运气共同体，也是更高条理的共同体。运气共同体表现了一种亲人文化，一方面，给员工分配股权是对员工的一个交代，是老板体恤部属的信号转达，让员工感受到温暖和鼓励。我们常说盼望员工以企业为家，但是老板们是否把员工当立室人呢？
近来各人大概听到郭德纲和所谓的叛徒弟子又开始隔空对骂了，弟子肯定有错不假，但师傅从前真的就把徒弟当立室人了吗？
在这场师徒纠纷中，不管原形怎样，从管理的角度讲，郭德纲作为老板的最大失误在于当时没有效发展的眼光来对待雇佣关系和师徒关系，有本领的老员工着实已经可以独当一面成为合资人了，但老板还是把他视为平凡员工。
你不能许给员工将来，还要求员工为了将来和你共同打拼，是不是有点儿耍地痞？
西方企业把员工退休之后的保障叫做金色降落伞，是一个很形象的比喻。从我们打仗的企业来看，本日中国的民营企业有这方面思量和安排的比例低到可以忽略不计。
运气共同体表现了老板和员工荣损共担，共同分担风险，也分享乐成的高兴。这里肯定要夸大风险，不能把股权鼓励看作天上掉馅饼和一夜暴富的机制。
以是免费赠与员工股份是不可取的，只有付出肯定的代价员工才会爱惜。固然你大概问，员工缺钱，没法买股份怎么办？这着实是个技能题目，不是我们本日探究的范围，但根本理念肯定是让员工付出相应的代价来得到股份才华真正表现出我们所说的风险共担。
如今的一个近况是，假如同一地区同一行业的企业中，有的企业搞了股权鼓励，你们企业不搞，那就只能面对一个结果，你们企业的良好人才肯定纷纷跳槽，留下的也民气思动。由于你不做而偕行业的别人做了，你的人才就会被打劫，你们的浙江老乡马云也说，这是一个“人才打劫”的年代。
03、
除了员工和构造关系层面发挥作用外，
股权鼓励在其他方面也有作用和代价。
以是我说股权鼓励已经是好企业的标配了，是很多行业的行业标准了，不做股权鼓励是千万不能的。通过股权来解放老板、惠及员工、强大企业，何乐而不为？
这里提到的长处共同体、奇迹共同体和运气共同体都是从员工和构造的关系的角度来谈的，着实股权鼓励的作用远不止这些。
财务的角度看，股权鼓励能低落工资源钱、改善现金流
我们常常说，股权鼓励是用来日诰日的钱来鼓励如今的员工，是用资源市场的钱来鼓励本企业的员工。这也是中小民营企业最盼望到达的结果。当年蔡崇信放弃70万美元年薪来投奔马云，拿的是500元的月薪，说单纯是为了巨大的奇迹你信吗？
没有股权是很难想象的。马云为此节流了多少工资源钱？改善现金流的一个经典案例是华为，它创造了一个古迹是作为非上市公司竟然有8万多名股东，从2006到2013年，华为用7年时间内部融资就高出270亿元人民币，这是上市公司也做不到的。
股权鼓励可用于健全管理布局、促进新老更替
HRGO在本年上半年在山东辅导的一家电器企业就是如许，好不轻易找来个不错的职业司理人，各方面都挺得当这个企业，但是元老们不共同。
我们发现元老们固然本领不敷，但是在企业中盘根错节那么多年，搞死个职业司理人还是绰绰有余的。
颠末调察访谈相识元老们的生理，他们一个很大的思量是本身退了之后就啥都没了，由于没有股权，以是甘心半死不活的维持公司也不肯意退休，就在企业里耗着。
我们厥后采取的方法就是“股权释兵权”，让元老们通过拿到得当的股权满意的退出，让职业司理人没有顾虑的发挥管理才华，同时也让元老们的从前贡献得到了承认，也让别的员工得到了本身不会被企业忽视的生理暗示。
着实如今是中国民营企业二代交代、新老更替的一个高峰期，咱们很多温州的企业家也都面对这个题目，股权是可以思量的一个抓手。
股权鼓励不但可以用于企业内部，还可以用于整合上卑鄙
比如泸州老窖通过股权毗连经销商实现纵向一体化，极大的促进了业绩，如许的例子是很多的。这些都是股权布局的顶层计划题目，已经不但仅是对员工的股权鼓励，而是涉及到了公司管理布局。
有研究表明，好的管理布局是可以产生投资溢价的，也就是说，投资商也乐意给股权布局和管理布局清楚公道的企业更多的投资。
总结来说，股权鼓励资助我们既融人、又融智、还融资，既能资助我们的人力资源管理，又能资助我们的财务管理，还能资助我们优化公司管理布局。以是各位企业家对于股权的器重是怎样都不为过的。
04、
过于夸大股权鼓励的作用有隐患，
股权鼓励能办理题目也能带来题目
做股权鼓励还要有股权方面的聪明，要慎重，懂得股权鼓励和股权计划的技能和方法。着实股权鼓励计划是一个非常复杂和专业的事变，差别的行业差别的规模差别的阶段差别的全部制范例都会有差别的做法，比如咱们民营企业的股权鼓励和国有企业就是完全差别的套路。
如今很多企业做股权鼓励失败每每是由于企业没有器重股权鼓励的“鼓励”本质，比如如今资源市场发达，很多企业都是为了挂牌或上市让券商顺带手做个股权鼓励方案出来，这种方案每每是合规的思量多，并没有思量到人性和人力资源管理的要求，起不到鼓励的结果，乃至带来很多负面的影响，企业鸡飞狗走，陷入鼓励的误区。
我们发起各人要认识到股权鼓励本身是一个人力资源管理的落地工具，最好是把股权鼓励视为提拔整个企业管理程度的机遇，把企业文化、岗位体系、绩效稽核和薪酬制度等管理底子也都理顺，与员工创建精良的沟通机制，清楚明白企业的战略目标和构造愿景，如许才会有事半功倍的结果。
固然股权鼓励还会涉及到更多的题目，比如股权有哪些种类、怎样选择股权的范例、到底该给谁发股权、发多少、什么时间发、股份泉源是什么、资金从那边来、股份的代价怎么定、进入机制、调解机制和退出机制怎样计划、持股平台怎样搭建、合资人制度是怎么计划、股份稀释后怎样控制企业、要挂牌和上市的企业股权鼓励应该留意些什么等内容。这些内容都在我们《合资人制度工具箱》的课程里。欢迎各人参加。
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